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Tire el plan de formación a la basura

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Cómo ahorrar presupuesto de formación sin reducir una sola hora de aprendizaje
Las prácticas informales de formación de los empleados, convierten a menudo en redundante entre el 20% y el 40% del plan de formación  

¿ No se ha preguntado usted nunca acerca de la utilidad del presupuesto de formación? Intuitivamente siempre consideró que la mayor parte de la formación en Excel y otras habilidades de computación era de dudosa rentabilidad, así como tantos cursos en técnicas de ventas, motivación y liderazgo. Pero usted no está en contra de la propia formación y no quiere ser considerado como el típico directivo de estilo antiguo que  carece de visión para todo aquello que no signifique rentabilidad inmediata.
La respuesta es SI, TIENE USTED RAZÓN. ¡Una parte significativa del presupuesto de formación es inútil!

 La formación y el aprendizaje son cosas diferentes. Aunque, por supuesto, la formación mejora el aprendizaje, en entornos corporativos, el aprendizaje es más una cuestión de la interacción social entre los empleados. Así nos lo han enseñado proyectos de gestión del conocimiento, varios proyectos de formación, así como una cuidadosa observación de otros proyectos realizados durante los dos últimos años. En todos los casos, se dan verdaderas ‘clases particulares’ entre los empleados en forma enseñanza entre compañeros o en grupos informales.
Por otro lado, la forma en la que se construyen los planes de formación es directamente culpable de que éstos sean poco eficaces. Al interrogar a los mandos medios sobre lo que creen que necesitan sus empleados (a menudo sólo por correo electrónico), éstos tienden a responder con lo obvio: “excel, ventas”. Por lo tanto, si usted desea hacer un ahorro real en su presupuesto de formación debe arrojar a la basura la misma idea del plan de formación y sustituirla por la de un sistema de educación en su empresa. Para ello puede proceder siguiendo cuatro pasos sencillos:

 
1. Evaluar en una forma ‘de abajo a arriba’ lo que realmente se necesita por parte del personal. Evite los enfoques de arriba abajo y escuche cuidadosamente cuáles son los problemas reales del día a día a.

2. Pregúntele a su mandos medios –no qué formación creen que necesitan los empleados- sino qué es lo que se hace realmente mal en el departamento, dónde se frena el trabajo una y otra vez o cuáles son los cuellos de botella: aquí encontrará las necesidades reales de formación.

3. Averigüe quiénes son los empleados más solicitados por sus colegas y cuál es el contenido de sus consultas. ¡Se sorprenderá!

4. Finalmente evalúe qué parte del plan de formación es menos utilizado y contraste los datos con las demandas iniciales.

 

Una vez que disponga de esta información, comprobará que probablemente una parte importante del plan no se aplica nunca, que aproximadamente el 30%  de la plantilla domina con maestría la formación más típica (excel, ventas, etc). Y comprobará que no existe definición en los catálogos estándar de formación para lo que la gente realmente necesita, pero generalmente denomina “comunicación”, “trato con clientes”. Tampoco hallará guía sobre la construcción y el mantenimiento de relaciones complejas con los clientes,  ni sobre conocimiento específico: escasamente los proveedores generalistas ofrecen conocimiento técnico experto.

 

Así que para empezar a ahorrar presupuesto de formación ha de empezar por ese conocimiento experto que realmente sólo dominan unos pocos. Esos pocos han de convertirse ahora en entrenadores oficiales de aquellos grupos de empleados que necesitan ese conocimiento. Para la formación típica, nombre formadores internos e incentívelos –siempre con el soporte de Recursos Humanos- a organizar cursos de forma sistemática. Usted verá pronto que sus empleados conocen más excel, técnicas de ventas, etc. que los instructores externos. Sí, de vez en cuando tienen que ser formados externamente, eso es correcto. Sin embargo, con parte de los ahorros conseguidos pueden ser enviados a cursos de alto nivel. En cuanto a la difusión de ese saber etiquetado como la comunicación, relaciones con los clientes, etc. es necesario construir un catálogo de formación realmente adaptado a la situación real. Una vez identificadas las competencias, la mejor manera de enseñarlas y ampliarlas es mediante una formación basada en casos reales, una formación en la que los empleados deben participar, debatir, analizar y aportar mejoras.

Autor: Carlos Bezos Daleske

Siento curiosidad por todo lo relacionado con personas y organizaciones, especialmente en salud. Me gusta trabajar con personas y con su capacidad de innovación y co-creación. www.iexp.es I feel very curious about everything related to people and organizations, especially in healthcare. I enjoy working with people and their ability to innovate and co-create. www.iexp.es

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