Patient experience and Co-Creation in Health

Co-creating patient experience in health, pharma and wellbeing

La innovación abierta y los nuevos retos para los RR.HH.

12 comentarios


Este post es una contribución de Diana Sánchez, Directora de DSB Capital Humano (http://www.dsbcapitalhumano.com/). 

Recientemente asistí a una charla de Francesco Sandulli sobre el modelo de innovación abierta y creo que tiene retos importantes para nosotros los profesionales de los Recursos Humanos. 

Los límites de nuestras organizaciones están ciertamente jugando en contra de la adaptación de las empresas a su entorno. El modelo propuesto pretende que estos límites se vuelvan permeables de forma que podamos buscar recursos fuera que podamos absorber y desarrollar en colaboración, o bien saquemos valor a aquellos recursos que poseemos y que no nos están rindiendo como debieran (por ejemplo, un número elevado de patentes que no podemos desarrollar).  Decidir qué recurso se comparte, cómo, con quién o con cuántos, supone confeccionar un modelo abierto eficiente para cada perfil de empresa. Las reglas están cambiando, e incluso colaborar con competidores puede tener a veces mayor valor que no hacerlo. La proliferación de colaboraciones matiza el concepto de competitividad entre empresas y perfecciona las relaciones entre organizaciones.

 Están a nuestro alcance multitud de formas para poner en práctica el modelo de Innovación Abierta, accediendo de una forma fácil y eficiente a las ideas en nuestro entorno, desde el uso de intermediarios como Innocentive o Innoget, a herramientas de crowdsourcing como la que utiliza la banca cívica, o la utilización de focus groups que acotan el número de participantes. La clave está en conectar personas, ideas, proyectos, recursos, intereses. La forma y el filtro vendrán dados por la capacidad que tengamos de captar, absorber, desarrollar. Un brillante de ejemplo de modelo de negocio abierto es el de El Bulli y recomiendo la lectura del artículo escrito por Henry Chesbrough y Francesco Sandulli “Open Business Models: Las dos caras de los Modelos de Negocio Abiertos”, http://ubr.universia.net/pdfs_web/UBR002200912.pdf, sobre el que versó la charla.

 En mi opinión, el modelo de Innovación Abierta obliga a  una modificación de la gestión del Capital Humano acorde a una nueva forma de funcionar. Uno de los puntos clave a la hora de integrar conocimientos externos en la organización es evitar el síndrome NIH (Not invented here), un rechazo de la organización por todo aquello que no provenga de una fuente interna, y que puede comprometer el éxito del modelo. La organización debe cultivar un clima acostumbrado al cambio y a la incertidumbre; la cultura, al igual que el modelo, debe ser abierta, permeable.

 En lo que a Capital Humano y Gestión del Conocimiento respecta, me pregunto si estamos preparados para esta ola que se nos viene encima, para saber comprender no sólo el modelo, sino saber encontrar las soluciones que las empresas demandan cuando se alían con otras. Implicarnos de forma activa en desarrollar nuevas herramientas de RRHH- porque las que identificamos como “al uso” se quedan obsoletas y suponen un lastre- es un objetivo que debe reinventar nuestra labor. Surgió en esta charla con F. Sandulli un interesante reto: ¿sería posible ceder a nuestros directivos para trabajar temporalmente en pequeños proyectos externos y que esta actividad sirviera como herramienta de retención del talento? Estaríamos entonces ante una nueva política de desarrollo y retención del talento, y ante un cambio de perfil de los profesionales de RRHH no sólo como gestores de Personas, sino también como dinamizadores del intercambio del conocimiento, de la permeabilidad y la cultura abierta. Por encima de todos estos nuevos frentes abiertos, sin duda estamos obligados a reinventarnos al ritmo que nos marca nuestro entorno.

Autor: Carlos Bezos Daleske

Siento curiosidad por todo lo relacionado con personas y organizaciones, especialmente en salud. Me gusta trabajar con personas y con su capacidad de innovación y co-creación. www.iexp.es I feel very curious about everything related to people and organizations, especially in healthcare. I enjoy working with people and their ability to innovate and co-create. www.iexp.es

12 pensamientos en “La innovación abierta y los nuevos retos para los RR.HH.

  1. no es que no entiendo espaniol, no entiendo cual es el mensaje.

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  2. Hola Batia: mi colega Diana plantea que las empresas deben abrir sus fronteras y que esto tiene involucraciones para el departamrento d epersonal. por ejemplo, que la fábrica de Ginegar hiciese un concurso de I+D entre expertos en plásticos de todo el mundo, que fichase a un manager temporal de un sector muy diferente o que prestase a sus managers o trabajadores a otras empresas para que se formen trabajando en otros proyectos. También podría compartir licencias y patentes si no tuviese capacidad para producir todo lo que desarrolla. Todo ello supondría un cambio en la gestión de los RR.HH., tradicionalmente basada en incentivos monetarios y disciplina. Por cietrto, en el kibutz supongo que sigue siendo una gestión comunitaria ¿o eso cambió?

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  3. Hola Batia!

    Efectivamente, tal y como ha aclarado Carlos Bezos, el modelo de innovación abierta debe implicar cambios en la gestión de personas, y si las herramientas de gestión con las que ahora se cuenta no son adecudas, hay que ponernos manos a la obra para desarrollar otras que pueda afrontar las exigencias de estos nuevos modelos. Si el entorno cambia, entonces nosotros debemos cambiar también. He visto muchos ejemplos de empresas en que esto no se cumple. Espero que esto te haya resumido mejor el mensaje/ Un saludo!

    D.

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  4. Me ha venido a la cabeza la frase que pronunció uno de los gurus en la Jornada de Clusters de Barcelona hace un año ‘Mucha Open Innovation pero las puertas de los despachos siguen cerradas’ y escribí este post al respecto de una parte del problema Open http://bit.ly/4v2GMj que debería actualizar porque han pasado muchas cosas este año🙂

    Quien cierra o abre las puertas son las personas… Aptitud y Actitud Open son elementos a potenciar/enseñar en los RR.HH.

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  5. Josep, estoy de acuerdo contigo. Como venimos quejándonos siempre, muchas veces se habla mucho y se hace poco, da igua si es sobre Open Innovation o si es sobre cualquier otra cosa vanguardista.
    Yo me quejo más aún cuando se cambia de modelo, da igual el que sea, y nos focalizamos en aquellas áreas funcionales más cerca del negocio, y sin embargo no hay un cambio en las áreas que dan servicio/apoyo como RRHH. Esto supone en mi opinión que la organización se queda coja o se vuelve incongruente.

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  6. Diana: lo que comentas es lo que se llama “organizational readiness”. Muy pocas empresas comprueban si su organización (permisos, firmas, procesos de toma de decisión, gobierno, etc.) se adaptan a las innovaciones que inician. Cuando hablamos de tecnologías tipo SAP (ya es una tecmología convencional), no hacer una organizational readness check puede salir muy caro. Mayores costes ocultos depara no hacer el chequeo con innovaciones rupturistas o cuando abres parte de la empresa

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  7. Hola Diana, muy interesante el artículo, aunque desde el ámbito de los RRHH he visto otros aspectos a tener en cuenta. La innovación abierta, aparte de proponer abrir las fronteras de la empresa a clientes, competidores y otros agentes, proporciona un nuevo modelo de negocio y una forma de valorizar la investigación totalmente diferente.

    En este sentido, creo que el cambio que genera la OI más importante es el resurgir del “intraemprendizaje” (como ejemplo el de la industria de discos duros) y la dificultad de retener al personal experto que tienen las grandes empresas. Otro aspecto a tener en cuenta es la paulatina muerte de la “I+D corporativa” lo que conllevará a sustituir a investigadores por asistentes técnicos.

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  8. En las grandes empresas no sé como funciona, pero en una pyme el proceso de innovación es muy “open” por una sencilla razón: No hay puertas de despachos.
    Yo creo que esa es una ventaja que pocos sabemos aprovechar.El principal lastre de los pequeños es que se (nos) creemos que no podemos, cuando realmente somos capaces de trasnformarnos para nuestro cliente con un coste mínimo si hay buena disposición.
    Cada Sábado a la mañana tomamos café, mis chicas y yo, y durante ese café se plantean las ideas que van surgiendo, unas son viables y otras no, pero ese café, esa media horita escasa sirve para que el personal de las dos tiendas se relacione y para charlar de lo que pasa en cada punto de venta.
    Los “closed” son los grandes, los pequeños tenemos el culo más liviano.

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  9. Manuela! Esa es la actitud! En las grandes empresas a veces no hay puertas, pero la actitud y la forma de trabajar frenan muchas actividades como la que nos comentas. Y tienes razón, la PYME en muchas ocasiones es mucho más flexible y abierta.

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  10. Pingback: Los números de 2010 « People and Innovation

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